| Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? |
| Le contrat doit-il obligatoirement être écrit ? |
| Existe-t-il des situations particulières permettant à l’employeur de se décharger de la rédaction d’un contrat de travail ? |
| Quels sont les différents types de contrat de travail ? |
| Qu’est-ce qu’un contrat à durée indéterminée ? |
| Qu’est-ce qu’un CDD ? |
| Quelles doivent être la forme et le contenu d’un contrat de travail à durée déterminée? |
| Quelle est la durée d’un CDD ? |
| Plusieurs CDD successifs sont-ils possibles ? |
| Qu’est-ce qu’un contrat « nouvelles embauches » ? |
| A qui s’adresse le CNE ? |
| Pour quel motif le contrat « nouvelles embauches » peut-il être conclu ? |
| Quel est le statut du salarié embauché sous contrat « nouvelles embauches » durant les 2 premières années ? |
| Quel est le statut du salarié au terme des 2 premières années ? |
| Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ? |
| Que soit mentionner le contrat de mission ? |
| Quelle est la durée maximale de la période d’essai d’un contrat de mission ? |
| Quels sont les droits du salarié ? |
| Quels sont les devoirs du salarié ? |
| Quelles sont les règles applicables au salarié ? |
| Définition et éléments du salaire |
| Qu’entend-on par congés payés ? |
| Qui a droit aux congés payés ? |
| Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir prendre ses congés payés ? |
| Quelle est la durée des congés payés ? |
| Que se passe-t-il si le salarié a été absent en cours d’année et que ce n’est pas une absence autorisée ? |
| Comment calcule-t-on les jours de congés auxquels on a droit ? |
| Qu’est-ce qu’un jour ouvrable et un jour ouvré ? |
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| Qu’est-ce qu’un contrat de travail ? |
Un contrat de travail est un accord par lequel une personne (le salarié) s’engage à travailler pour le compte d’une autre personne (l’employeur) sous sa subordination et moyennant une rémunération.
Trois critères sont essentiels pour qu’un contrat de travail existe : une prestation de travail, une rémunération et surtout un lien de subordination à l’employeur. Si les deux premiers critères sont importants, ils ne suffisent pas, seul le lien de subordination permet de faire la distinction avec d’autres types de contrat.
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| Le contrat doit-il obligatoirement être écrit ? |
Tout dépend du type de contrat de travail concerné.
Le contrat à durée indéterminée n’est pas obligatoirement passé par écrit, sauf si la convention collective applicable le prévoit. Le législateur français estime que le fait de délivrer au salarié une copie de la déclaration unique d’embauche et d’établir régulièrement des bulletins de paie suffit pour caractériser l’existence d’un contrat de travail à durée indéterminée.
En pratique, les contrats de travail prennent souvent la forme d’un échange de lettres entre le salarié et l’employeur.
En revanche, il est forcément passé par écrit pour :
-les contrats à durée déterminée ;
-les contrats « nouvelles embauches » ;
-les contrats de mise à disposition passés. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Existe-t-il des situations particulières permettant à l’employeur de se décharger de la rédaction d’un contrat de travail ? |
Dans certaines situations, l’employeur est dispensé de la rédaction d’un contrat de travail. C’est le cas notamment lorsqu’il décide de recourir au chèque emploi service universel (CESU), au chèque emploi pour les très petites entreprises (TPE) ou au titre emploi entreprise (TEE).
Le chèque emploi service universel (CESU), qui a vocation à se substituer au chèque emploi service et au titre emploi service, peut dispenser l’employeur de la signature d’un contrat de travail lorsque la durée du travail du salarié n’excède pas huit heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année.
Le chèque emploi pour les TPE dispense l’employeur d’établir un contrat de travail.
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| Quels sont les différents types de contrat de travail ? |
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein.
A ce contrat s’ajoutent les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats de travail temporaire, les contrats à temps partiel, les contrats liant un salarié à un groupement d’employeurs, les contrats « nouvelles embauches », les contrats liant un salarié à une entreprise de « travail à temps partagé », les contrats exports (ou contrats de mission à l’exportation), les contrats favorisant la formation et l’insertion des jeunes et des publics en difficulté.
Ces contrats dérogent au principe du CDI, ils sont donc soumis à des exigences de fond et de forme particulières.
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| Qu’est-ce qu’un contrat à durée indéterminée ? |
Le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale du contrat de travail. Les parties ne fixent pas de terme à leur relation professionnelle. Il peut prendre fin à tout moment par la manifestation de la volonté de l’une des parties, en respectant toutefois certaines règles (voir la partie « Le départ de l’entreprise »). Il doit être proposé pour pourvoir un emploi permanent. A titre de sanction, les autres contrats risquent d’être requalifiés en contrat à durée indéterminée en cas de manquement à leurs obligations spécifiques.
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| Qu’est-ce qu’un CDD ? |
Un contrat à durée déterminée est un contrat de travail de type particulier qui est strictement réglementé. Les parties prévoient un terme à leurs rapports dès sa conclusion.
Dans quels cas un employeur peut-il recourir à un CDD ?
Le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Un recours au CDD est donc possible pour :
-remplacer un salarié absent (quels que soient la durée de travail du salarié concerné et le motif d’absence, sauf pour fait de grève) ou passé provisoirement à temps partiel, par avenant à son contrat ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ;
-remplacer un salarié qui a définitivement quitté l’entreprise et dont le poste va être supprimé ;
-remplacer un salarié embauché sous CDI en attendant qu’il prenne ses fonctions ;
-un accroissement temporaire d’activité de l’entreprise (exemple : augmentation temporaire de l’activité traditionnelle de l’entreprise, tâche occasionnelle précise et non durable ne relevant pas de cette activité habituelle, travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour des raisons de sécurité) ;
-la réalisation de travaux saisonniers ;
-des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi (la liste des secteurs d’activité est établie par décret ou par voie de convention ou d’accords collectifs étendus) ;
-le remplacement d’un pharmacien titulaire d’officine ou d’un directeur de laboratoire d’analyses de biologie médical (pour gérer leurs absences en cas de congés, etc.) ;
-le remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ;
et dans le cadre de mesures pour l’emploi et la formation professionnelle. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Quelles doivent être la forme et le contenu d’un contrat de travail à durée déterminée? |
Le contrat à durée déterminée doit être constaté par écrit, rédigé en français, signé par le salarié, et doit mentionner sous peine d’être requalifié en contrat à durée indéterminée, les indications suivantes :
-L’objet pour lequel il est conclu.
-La date d’échéance du terme (si le contrat comporte un terme précis) ou (dans le cas contraire) la durée minimale pour laquelle il est conclu.
-Si le contrat a un terme précis, il peut prévoir également une clause de renouvellement.
-La désignation du poste de travail ou de l’emploi occupé.
-Éventuellement, la durée de la période d’essai. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Quelle est la durée d’un CDD ? |
En principe un CDD comporte un terme fixé dès sa conclusion, sauf lorsque l’entreprise ne peut pas en connaître date exacte à ce moment-là. Dans ce cas, le CDD est conclu pour la durée de la mission pour laquelle le salarié est embauché. Il a pour terme la fin de celle-ci (exemples : remplacement jusqu’au retour d’un salarié absent, fin des vendanges, etc.).
La durée maximale d’un CDD de date à date est, sauf exception, de 18 mois, renouvellement inclus. Il ne peut faire l’objet que d’un seul renouvellement. A la date du renouvellement, l’employeur doit justifier d’un motif légitime de recours au CDD. Il ne peut, à cette occasion, modifier unilatéralement le contrat.
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| Plusieurs CDD successifs sont-ils possibles ? |
En principe, l’employeur ne peut pas proposer un nouveau CDD pour pourvoir un même poste de travail sans respecter un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat venu à expiration, renouvellement compris, si la durée totale du contrat est au moins égale à 14 jours et à la moitié de la durée totale du contrat si celle-ci, renouvellement inclus, est inférieure à 14 jours.
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| Qu’est-ce qu’un contrat « nouvelles embauches » ? |
Contrat entré en vigueur le 4 août 2005, il est conclu pour une durée indéterminée. Il est soumis aux dispositions du Code du travail à l’exception, pendant les 2 premières années qui suivent sa conclusion, des règles de rupture du contrat.
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| A qui s’adresse le CNE ? |
Il s’adresse aux organismes (sociétés civiles, syndicats professionnels, sociétés mutualistes, syndicats de copropriété, etc.) et entreprises du secteur privé, associations y compris, comptant aux maximum 20 salariés.
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| Pour quel motif le contrat « nouvelles embauches » peut-il être conclu ? |
L’employeur peut conclure ce type de contrat pour toute nouvelle embauche, sauf pour pourvoir des emplois saisonniers ou un emploi pour lequel il est d’usage de ne pas recourir au CDI.
Un accroissement d’activité ou la nécessité de remplacer un salarié absent peut être un motif de recours au contrat « nouvelles embauches » (CNE) dès lors que l’entreprise envisage de garder le nouveau salarié au-delà du retour du salarié absent.
Un employeur ne peut décider de transformer un CDI de droit commun, un CDD ou un contrat de travail temporaire (CTT) en contrat « nouvelles embauches ». En revanche, le CNE peut prendre le relais d’un CDD ou CTT lorsque ces contrats arrivent à leur terme.
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| Quel est le statut du salarié embauché sous contrat « nouvelles embauches » durant les 2 premières années ? |
Le salarié titulaire d’un CNE est un salarié à part entière et bénéficie donc de l’ensemble des droits et garanties attachés à cette qualité. Les dispositions relatives à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux congés (congés pour événements familiaux, congés payés, etc.) , au SMIC lui sont applicables.
En d’autres termes, il est soumis au Code du travail et aux conventions collectives du secteur d’activité dont il dépend, à l’exception des règles relatives au licenciement (sur la rupture du CNE pendant les 2 premières années).
Les dispositions conventionnelles existantes relatives à la période d’essai s’appliquent uniquement au CDI de droit commun et non au CNE. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Quel est le statut du salarié au terme des 2 premières années ? |
Au-delà de cette période, le CNE est soumis entièrement aux règles relatives au contrat de droit commun qu’est le CDI. Dès lors, l’employeur devra, s’il souhaite se séparer du salarié, justifier d’un motif de licenciement et verser le cas échéant une indemnité de licenciement. Si le salarié souhaite quitter l’entreprise, il devra, pour sa part, démissionner en respectant le préavis contractuel ou conventionnel.
Bien sûr, la relation contractuelle peut se poursuivre durablement. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Qu’est-ce qu’un contrat de travail temporaire ? |
Si le salarié est employé par une entreprise de travail temporaire pour effectuer une mission dans une entreprise utilisatrice, il est salarié intérimaire.
Cette relation triangulaire qui s’institue entre l’entreprise utilisatrice, l’entreprise de travail temporaire et le salarié doit donner lieu à deux contrats distincts :
Un contrat de mise à disposition du salarié intérimaire, passé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
Un contrat de travail conclu pour la mission entre l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur) et le salarié.
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| Que soit mentionner le contrat de mission ? |
Le salarié doit recevoir, au plus tard dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition, un contrat de mission énonçant les mentions suivantes :
-les clauses et mentions figurant sur le contrat de mise à disposition (motif pour lequel il est fait appel à un salarié temporaire ; terme de la mission ; caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir : qualification professionnelle exigée, lieu de mission, horaire de travail, montant de la rémunération que percevrait dans l’entreprise utilisatrice après la période d’essai un salarié de qualification équivalente occupant le même poste de travail) ;
-la qualification du salarié intérimaire ;
-les modalités de la rémunération due au salarié y compris celles de l’indemnité de précarité d’emploi ;
-la période d’essai éventuelle ;
-la mention du fait que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Quelle est la durée maximale de la période d’essai d’un contrat de mission ? |
Le contrat de mission peut comporter une période d’essai mais elle ne peut être supérieure à :
-2 jours ouvrés pour un contrat inférieur ou égal à un mois ;
-3 jours ouvrés pour un contrat d’une durée comprise entre un et 2 mois ;
-5 jours au-delà de 2 mois. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Quels sont les droits du salarié ? |
Le salarié a droit au respect des dispositions légales et conventionnelles le concernant. Il a notamment le droit de se syndiquer, d’élire ses représentants du personnel, d’exercer le droit syndical dans l’entreprise et, si les conditions de seuil sont remplies, de bénéficier d’un comité d’entreprise. Un droit d’expression lui est aussi garanti ainsi qu’un droit de retrait de son poste en cas de danger grave et imminent.
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| Quels sont les devoirs du salarié ? |
Le salarié a pour obligation d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché. Il doit exécuter son travail consciencieusement, en respectant les ordres et indications fournis par sa hiérarchie et prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition. Le manquement à ce principe pourrait justifier un licenciement.
En signant son contrat de travail, il s’engage à respecter les clauses de ce dernier ainsi que les dispositions découlant du statut collectif et du règlement intérieur. Il a une obligation de présence, de fidélité et de loyauté à l’égard de son employeur. C’est-à-dire qu’une certaine discrétion lui est imposée.
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| Quelles sont les règles applicables au salarié ? |
Les conditions dans lesquelles le salarié doit exécuter son contrat sont déterminées par :
-le contrat lui-même ;
-la convention collective s’il en existe une, car celle-ci prime sur le contrat individuel de travail sauf si les clauses de ce dernier sont plus favorables ;
-les usages, à défaut de clauses dans le contrat et de convention collective. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Définition et éléments du salaire |
En contrepartie du travail fourni par le salarié, l’employeur a l’obligation de lui verser un salaire. Il est très important de bien déterminer ce que l’on entend par « salaire », notamment pour :
-s’assurer que le salarié perçoit bien le SMIC ou le salaire minimum conventionnel ;
-calculer les heures supplémentaires, les retenues en cas d’absence, l’indemnisation de licenciement ou de départ en retraite.
De plus, toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont soumises à cotisations de sécurité sociale. N'hésitez pas à consulter le guide du salarié
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| Qu’entend-on par congés payés ? |
Les congés payés constituent une période de repos effectif, prévue par la loi, et pendant laquelle le salarié ne peut pas travailler pour un autre employeur. Comme son nom l’indique, la rémunération du salarié est maintenue pendant son absence.
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| Qui a droit aux congés payés ? |
Tous les salariés et assimilés ont droit aux congés annuels payés quels que soient leur emploi, leur catégorie ou leur qualification, la nature de leur rémunération et son mode de paiement.
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| Quelles sont les conditions à remplir pour pouvoir prendre ses congés payés ? |
Il faut avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un mois de travail effectif entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours (période de référence).
La période de référence :
Si le salarié est embauché en cours d’année, le point de départ de la période de référence pour le calcul de son droit à congés est la date d’embauche. A l’inverse, s’il quitte l’entreprise, le terme de la période de référence est la date de la rupture.
Chez le même employeur :
En cas de cession d’entreprise, le salarié conserve son droit aux congés payés. L’indemnité de congés payés est alors à la charge du nouvel employeur. Si le salarié travaille pour plusieurs employeurs, il acquiert auprès de chacun d’entre eux un droit aux congés qui est fonction du temps de travail accompli au service de chacun.
Pendant un temps équivalent à un mois de travail effectif :
Si le salarié a travaillé moins d’un mois, il n’a en principe droit ni aux congés ni à l’indemnité de congés payés.
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| Quelle est la durée des congés payés ? |
Le salarié a droit à 2 jours et demi ouvrables par mois de travail, soit 30 jours de repos pour une année de travail (2,5 jours x 12 mois = 30 jours de repos). Il a donc 5 semaines de congés payés. Bien sûr, la convention collective applicable peut prévoir une durée plus avantageuse.
Si le nombre de jours ouvrables de congés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est arrondie au nombre supérieur.
Dans certains cas, la loi prévoit des congés supplémentaires. C’est le cas pour les journalistes, les jeunes mères de famille, les jeunes travailleurs et les salariés qui fractionnement leurs congés.
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| Que se passe-t-il si le salarié a été absent en cours d’année et que ce n’est pas une absence autorisée ? |
Le principe est que l’absence ne peut avoir pour effet d’entraîner une réduction de droits à congés payés plus que proportionnelle à la durée de cette absence. On fait donc un calcul par équivalence.
Le salarié doit avoir autant de fois 2 jours et demi de congés qu’il a de périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours ouvrables dans la limite de 30 jours ouvrables. (Cette dernière durée est abaissée à 20 jours si le calcul se fait sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi par exemple).
On prend directement le mode de calcul équivalent qui est le plus favorable, soit que l’on groupe les semaines de travail isolées, soit que l’on additionne les jours de travail isolés pour calculer le nombre de jours de congés auxquels ils donnent éventuellement droit.
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| Comment calcule-t-on les jours de congés auxquels on a droit ? |
Puisqu’un mois de travail donne droit à 2,5 jours de repos, il faut se référer à la durée de travail. Certaines périodes, même si elles ne sont pas effectivement travaillées, sont considérées malgré tout comme des journées de travail. Il en est ainsi pour la période de congés payés de l’année précédente, les congés légaux de maternité et d’adoption ou pour événement familiaux, la période ininterrompue d’un an pour accident de travail ou maladie professionnelle (ou de rechutes), la journée d’appel de préparation à la défense, les congés de formation, le repos compensateur pour heures supplémentaires, les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail.
En revanche, si le salarié fait grève, s’il est malade ou s’il prend un congé pour enfant malade,ces périodes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. Néanmoins, la convention collective peut être plus favorable et prévoir d’autres périodes assimilables à du travail effectif.
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| Qu’est-ce qu’un jour ouvrable et un jour ouvré ? |
Par « jour ouvrable » il faut entendre chaque jour de la semaine, du lundi au samedi à l’exception du dimanche (ou du jour de repos hebdomadaire qui le remplace) et des jours fériés chômés reconnus par la loi. Le samedi et le lundi restent des jours ouvrables pour la détermination du congé.
ATTENTION : En cas de départ en congés un vendredi soir alors que le samedi est chômé dans l’entreprise, le congé ne commence qu’à partir du lundi suivant.
Les jours « ouvrés » sont des jours normalement travaillés dans l’entreprise. L’équivalence suivante est appliquée : 5 jours ouvrés = 6 jours ouvrables. Le congé de 30 jours ouvrables devient un congé de 25 jours ouvrés.
Le calcul en jours ouvrés doit avoir pour effet de garantir aux salariés des droits au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables.
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